Clara dhe Luis punojnë në të njëjtin grup të një kompanie shumëkombëshe të dedikuar për financat. Clara është më e kualifikuar dhe ka më shumë përvojë se Luis, edhe pse të dy punojnë njësoj.
Ajo ka qenë në kompani për pesë vjet të tjera, por ai bëri një përshtypje të shkëlqyeshme gjatë intervistës së tij për punë dhe u punësua në të njëjtin nivel, edhe pse profili i tij është më i ri. Egoizmi i Luis është i dukshëm, jo vetëm gjatë intervistave për punë por edhe në caktimet e brendshme të ekipit, prezantimet e klientëve dhe ngjarjet e rrjeteve.
Luis flet më shumë se Clara, dhe më gjatë se ajo. Ka shumë të ngjarë që ai të ndërpresë njerëzit e tjerë për entuziazmin e tij për të ndarë idetë e tij, pasi ai pëlqen t’i paraqesë ato.
Nga ana tjetër, ai ka më pak të ngjarë të kualifikojë deklaratat e tij dhe ka një mundësi të mirë që, kur flet, të jetë i guximshëm, gjë që shefi i tij e konsideron “të ketë vizion”.
Kur ai dhe Clara paraqesin rekomandime për klientët, Luis është ai që flet shumicën e kohës. Kur klientët bëjnë pyetje, Clara ka të ngjarë të paraqesë një sërë opsionesh për hetime dhe komente të mëtejshme.
Nëse Clara nuk ka një përgjigje për diçka, ajo e pranon atë. Nga ana tjetër, Luis kurrë nuk përgjigjet me shmangie, por zakonisht rekomandon një masë të vetme. Nëse një klient e pyet diçka që nuk e di, ai arrin ta shmangë pyetjen.
Si pasojë, shefi i tyre supozon se Clara është më pak e sigurt për veten e saj dhe, për këtë arsye, më pak kompetente se kolegu i saj. Në fund, Luis promovohet në një pozicion udhëheqës , ndërsa Clara qëndron atje ku është.
Nëse ky shembull, i marrë nga libri ‘Pse shumë burra të paaftë bëhen udhëheqës’, nga Tomas Chamorro-Premuzic (Kompania aktive), është i njohur për ju, kjo është për shkak se, sipas shumë ekspertëve, në punë ne priremi të ngatërrojmë demonstrimet e besimit me lidership potencial.
Në takimet e punës, shpesh ka një person që i bën thirrje pavarësisht se nuk është ai që punon më shumë ose më i kualifikuari.
Kjo vihet në dukje nga një studim i fundit i botuar nga profesorja e emitusit të sjelljes organizative në Universitetin e Stanfordit, Margaret Ann Neale, bashkëautor me Peter Belmi, profesor i administratës së biznesit. Ky studim thekson se si njerëzit me zhvillim profesional të karakterizuar nga vetëbesimi i tepërt – ata punonjës që besojnë se janë më të mirë se të tjerët, edhe nëse provat sugjerojnë të kundërtën – mund të arrijnë sukses me lehtësi relative edhe pse janë të paaftë.
Autorët e studimit reflektojnë se si mbivlerësohet besimi në mjediset e sotme të korporatave, ku, në përgjithësi, kur një person flet shumë pohues ose tregon vetëbesim të madh, ata menjëherë konsiderohen më të aftë, pa vlerësuar nëse cilësitë e tyre janë adekuate për punën që bëjnë.
Tomas Chamorro-Premuzic – një psikolog i specializuar në menaxhimin e talenteve dhe zhvillimin e udhëheqjes – gjithashtu siguron që nëse gratë përfaqësohen më pak në pozicione me përgjegjësi më të madhe, kjo është kryesisht për shkak të këtij paragjykimi.
Paragjykimi gjinor
“Nëse gratë janë të nënpërfaqësuara në pozitat e përgjegjësisë, kjo është për shkak se vetëbesimi është i mbivlerësuar”
“Kjo nuk është për shkak të mungesës së aftësisë ose motivimit të tyre, por për shkak të paaftësisë sonë për të zbuluar paaftësinë tek burrat.
Në një analizë të 45 studimeve mbi lidershipin dhe gjininë, thotë eksperte, Alice Eagly, një profesoreshë në Universitetin Northwestern, dhe kolegët e saj zbuluan se gratë ishin më të afta për të sjellë ndryshime pozitive në ekipet dhe organizatat e tyre sesa burrat, kryesisht sepse kishin strategji më efektive të udhëheqjes.
Në mënyrë të veçantë, gratë fituan më shumë respekt dhe krenari nga ndjekësit e tyre, komunikuan vizionin e tyre në mënyrë më efektive, fuqizuan vartësit e tyre më mirë dhe ishin mentore më të mira, iu qasën zgjidhjes së problemeve në një mënyrë më fleksibile dhe krijuese dhe ishin më të drejta dhe objektive në vlerësimin tuaj të bashkëpunëtorëve të drejtpërdrejtë.
Në vend të kësaj, u zbulua se udhëheqësit meshkuj kishin më pak të ngjarë të lidheshin me vartësit e tyre dhe t’i shpërblenin atyre për performancën e tyre aktuale. Burrat, përfundon ky autor, përqendrohen më pak në zhvillimin e të tjerëve dhe më shumë në përparimin e karrierës së tyre.
Studime të ndryshme mbi udhëheqjen tregojnë se gratë fuqizojnë më mirë vartësit e tyre dhe janë më objektive në vlerësimet e tyre.
Problemi, sipas ekspertëve, është se ekziston një shkëputje thelbësore midis realitetit të udhëheqjes dhe supozimeve tona në lidhje me të. Ekziston një hendek midis tipareve të personalitetit dhe sjelljeve të nevojshme për t’u zgjedhur si një udhëheqës, dhe tipareve dhe aftësive që janë të nevojshme për të qenë në gjendje të udhëheqin në mënyrë efektive.
Një fakt tjetër kurioz është se vetë-ndërgjegjësimi (duke ditur sa i mirë jeni) ka tendencë të rritet me talent. Një nga zbulimet më befasuese në psikologji është se sa pak ekspertë të lëndës dhe ata të panjohur ndryshojnë në aftësitë që besohet të kenë.
Individët më të paaftë gjithashtu do të bëjnë vlerësimet më pak të sakta të talenteve të tyre, duke mbivlerësuar shumë atje ku ata janë relativë me kolegët e tyre.
Në të kundërt, shumica e individëve kompetentë do të tregojnë një autokritikë dhe pasiguri të madhe për veten e tyre, veçanërisht kur bëhet fjalë për njohuritë e tyre eksperte./Bl.Ba/Fjala.al
