Koncepti punë, sipas përshkrimit tradicional, ka ndryshuar. Sot flasim për një mënyrë të re të të bërit të punës, atë ku punonjësi vlerësohet jo në bazë të pozicioneve, titujve, roleve të mëparshme të punës apo dhe arritjeve akademike, por në bazë të aftësive që ai zotëron dhe përfiton gjatë ciklit të punësimit.
Që në fillimet e epokës së zhvillimit industrial, pozicioni i punës ka qenë struktura përcaktuese e organizimit dhe menaxhimit të çdo aspekti të punës. Kjo qasje ka pasur kuptim, për aq kohë sa ndryshimet në biznes ndodhnin me një ritëm të ngadaltë e të parashikueshëm dhe ku punonjësi ishte vetëm një detal në ingranazhin e makinerisë së madhe industriale.
Qasja e bazuar në aftësi kërkon një kapërcim konceptual që në hapat e parë të ciklit të përvojës së punës të punonjësit, që nis me punësimin e deri te matja e performancës, zhvillimi dhe përftimi i aftësive të reja, shpërblimi e përparimi në karrierë.
Ajo kërkon që organizata të arrijë të njohë mirë aftësitë e punonjësve të saj dhe të ketë mundësi t’i angazhojë ata jo sipas pozicioneve të punës e roleve formale, por sipas aftësive që ata kanë/mund të fitojnë me kohën, aftësi që mund të shkojnë përtej pozicionit formal të punës.
Kjo është veçanërisht e nevojshme, në një kohë kur lufta për talentet po bëhet më e fortë dhe me rolin në rritje të teknologjisë dhe Inteligjencës Artificiale.
“Deloitte” i përcakton “aftësitë” si “të forta” ose teknike (të tilla si kodimi, analiza e të dhënave dhe kontabiliteti); njerëzore ose të buta (të tilla si mendimi kritik dhe inteligjenca emocionale); dhe potenciali që një individ ka (duke përfshirë cilësitë, apo aftësitë e fshehura që mund të zhvillohen dhe të çojnë në suksesin e ardhshëm).
Fjala “aftësi” i përshkruan punonjësit si individë unikë – secili me një sërë interesash, pasionesh, ambiciesh, stilesh pune ose kulturore, si dhe me preferenca për vendndodhjen dhe mënyrën se si organizohet puna, e më tej.
Ky trend i ri i organizimit të punës bazuar në aftësi, rezulton të jetë shumë i rëndësishëm për t’u adresuar nga 64% e profesionistëve pjesëmarrës në vrojtimin e “Deloitte” mbi Trendet e Kapitalit Njerëzor në Shqipëri për vitin 2024.
Ndërkohë, nëse shohim nivelin e tyre të gatishmërisë për ta adresuar këtë trend (për ta implementuar), kjo përqindje është shumë më e lartë sesa në vendet e tjera të Evropës Qendrore dhe Lindore, çfarë na bën të besojmë se kompanitë në vend mund të kenë një kuptueshmëri të kufizuar të kompleksitetit të aplikimit të këtij trendi me të cilin po përballen shumë biznese në vendet e zhvilluara.
Këto të dhëna tregojnë më së miri se qasja tradicionale është një proces i rrënjosur aq thellë në mënyrën se si kompanitë kanë funksionuar dhe po funksionojnë aktualisht saqë është mjaftueshëm e vështirë për të imagjinuar ndonjë mënyrë tjetër të menaxhimit të punës dhe punonjësve.
Për të kuptuar më shumë qasjen e bazuar në aftësi, organizatave pjesëmarrëse në vrojtimin e “Deloitte”, iu kërkua që të jepnin mendimin e tyre për pohimet në tabelën e mëposhtme.
Interesant është fakti se pjesëmarrësit në vrojtim në vendin tonë, vlerësojnë se janë në gjendje të përdorin në mënyrë efektive aftësitë e punonjësve dhe për më tepër, vlerësojnë se kanë informacionin e nevojshëm mbi aftësitë dhe zotësitë që zotëron fuqia e tyre punëtore.
Krahasuar me organizatat e tjera pjesëmarrëse në vrojtim në rajonin e Evropës Qendrore dhe Lindore, vërejmë se besimi i tyre është shumë më i ulët se ai i organizatave pjesëmarrëse në vrojtim në vendin tonë, çfarë evidenton edhe një herë kuptueshmërinë potencialisht të kufizuar mbi këtë trend zhvillimi.
Ajo çfarë e bën edhe më të nevojshëm adresimin e këtij trendi zhvillimi, është fakti se punonjësit e gjeneratës X (1965-1980) mund të kenë ndryshuar 1 ose 2 punëdhënës gjatë gjithë karrierës së tyre dhe tashmë për gjeneratën Z (1996-2010) studimet e zgjeruara na tregojnë se jetëgjatësia mesatare e tyre në një marrëdhënie pune është 2-3 vjet.
Ata ndryshojnë punë, për të njohur më shumë veten dhe për të kuptuar se çfarë duan të bëjnë me jetën e tyre, pavarësisht nëse kjo kërkon që ata të bëjnë punë të ndryshme, por të realizueshme nga aftësitë që ata zotërojnë apo që mund të mësojnë.
Nëse organizatat nuk janë mjaftueshëm gati për t’u mundësuar punonjësve të tyre brenda organizatës të vënë në praktikë aftësitë që zotërojnë apo t’u mundësojnë përvetësimin e aftësive të reja në mënyrë të vazhdueshme, rreziku i largimit të tyre do të jetë më i lartë.
Sipas studimeve të “Deloitte” ka disa arsye se përse po shkohet drejt qasjes së bazuar në aftësi, por më kryesoret janë:
Për të lulëzuar, organizatat duhet t’u japin punonjësve mundësinë që të angazhohen në detyra e të performojnë bazuar në aftësitë e tyre, interesat dhe potencialin individual, jo vetëm duke marrë si bazë përvojën e tyre të punësimit apo kredencialet që kanë për një pozicion apo rol të caktuar pune.
Kjo kërkon që organizatat të kenë gatishmërinë për t’i angazhuar punonjësit në punë jo vetëm bazuar në aftësitë që zotërojnë aktualisht, por edhe bazuar në ato aftësi e zotësi që ata mund të fitojnë në të ardhmen./ Monitor.al/ S.M
